面对低绩效员工，HR如何合法降薪、调岗或辞退，避免劳动纠纷？

<苏州股票配资>面对低绩效员工，HR如何合法降薪、调岗或辞退，避免劳动纠纷？

面对工作能力不行、不胜任工作的员工，企业能否直接降薪、调岗或辞退？

降本增效是企业经营永恒的主题，在日常人力资源管理工作中，如何建立低绩效人员退出机制，从而激活员工个体，提升组织绩效，是一个重要的选项。

HR如何理解低绩效人员退出的底层逻辑和核心内容？如何正确操作才能避免劳动纠纷？善世集团通过本文带你来了解。

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想要清退低绩效人员，先来区分这两点

法律赋予企业可以单方变更、解除劳动合同的权利：

然而，很多HR缺乏基础的法律常识，当我们因为企业发展需要，不得不清退一批低绩效人员时，务必要理解劳动合同变更、劳动合同终止和解除的区别。

1、有关劳动合同的变更

因为员工的工作能力、业绩，企业计划对员工进行降薪、调岗、调整工作地点、待岗等措施，均属于劳动合同变更的内容，需要企业依据法律规定，或者双方的约定进行，无论是事前或者事后的约定。

2、有关劳动合同的终止、解除

（1）终止劳动合同是指企业单方不续签；

（2）解除劳动合同是指企业通过协商一致、无过失性辞退、单方解除劳动合同、劳动者解除劳动合同等形式来解除劳动合同。

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低绩效人员退出机制的主要做法

（一）降薪

从法律规定来看，法律对于劳动报酬的干预并不多，仅限于最低工资标准、各类假期工资、加班工资的计算、工资支付的形式和时间等劳动基准方面的规定，更多需要企业结合自身的实际情况制定工资分配的方式和方法。

因此，对于员工工作任务的完成程度与薪酬待遇之间的关系，需要双方事先约定调整的规则，比如，降低一定的比例或具体额度，无论调整的是基本工资、或奖金、绩效工资都需要遵循这样的逻辑。

法律对于劳动报酬调整的判断尺度，主要依据的就是企业依法制定的薪酬管理制度，制度的内容越是清晰、具体，越容易避免分歧、争议，反之适用时越容易发生分歧。

尤其在制定奖金、绩效工资支付规则，既要有肯定的支付条件，又要有否定的支付条件，还要与组织绩效、团队绩效、个人绩效直接相关联。

（二）调岗、降职

从工作内容的角度，包括减少工作量、另行安排工作、不安排任何工作（待岗）三种场景。

其中，减少工作量、不安排任何工作（待岗）应当符合双方事先的约定，反之，则存在剥夺劳动条件的可能性，从而员工可据此解除劳动合同并主张经济补偿。

另行安排工作时，应当注意前后工作之间的关联性，即类似岗位。对于工作内容的调整主要有两种渠道：

需要注意的是，对于绩效考核，可以通过俗称的绩效考核任务书、按照民主程序制定的绩效考核管理并向员工公示、告知来落地。

（三）调整工作地点

对于工作地点的调整：

企业在制定低绩效人员退出机制需要调整工作地点时，注意与劳动合同约定内容相匹配，依据劳动合同约定及低绩效人员退出的政策来调整工作地点，通常容易获得法律的认可和支持。

当然，按照场景二来操作绝大多数时候是具有可执行性的。

（四）待岗

待岗是企业常用的措施，包括安排员工回家等候安排，安排员工每天到企业报到等候工作安排。

（五）辞退（劳动关系终止）

分两种场景：

一是2008年之后签过一份固定期限劳动合同且工作不满10年的，低绩效人员劳动合同期满之时，企业可选择不签劳动合同。

这时候需要注意的是，终止劳动合同的理由是合同期满，并非是员工低绩效，因为法律上合同期满是终止劳动合同的法定事由，而员工低绩效不是法定可以终止劳动合同的事由。

二是2008年之后签过2次及以上固定期限劳动合同，即员工符合订立无固定期限劳动合同，若员工出现不胜任工作经调岗或培训仍然不胜任工作时，企业可以选择终止劳动合同。

很多HR的问题又来了

什么才叫不胜任

员工不同意在考核结果上签字怎么办？

其实，低绩效、绩效处于末尾，不等同于法律上的不胜任。法律上的规定是，劳动者不能完成相同或类似岗位的工作量或者工作任务。无论是哪一种，如果属于可量化的范畴，应当遵循SMART原则来设定对于工作量或工作任务的评价。

如果这样员工还不签字，企业可在规定中声明：劳动者如对考核结果不认可，应在XX个工作日内提交书面材料申辩，逾期不申辩则视为接受考核结果。

如此一来，即使员工不签字，但裁判机构仍然视其同意考核结果。

同时，对于考核的标准，考核结果与不胜任的关系，企业考核做依据的员工行为依据、调岗或培训等均需要保留相关的记录、痕迹。

（六）辞退（劳动关系解除）

解除劳动合同属于结束双方的劳动关系，是实践中最常见、最常用的退出路径。根据依据、程序不同又可以分为：协商一致解除劳动合同，不胜任解除劳动合同，劳动者解除劳动合同。

不胜任解除劳动合同，是最难走的退出路径。对于通过剥夺员工办公条件等措施，引导员工主动提出解除劳动合同，对于关注合规的企业，这是一条不能选择的退出路径。

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HR实际操作中需要注意哪些问题？

（一）保留记录无论是绩效考核，亦或是岗位聘用，对于工作量或工作任务的确认，应当是企业和员工互动之后形成的内容，并非是企业单方的通知或安排，比如，有员工签字确认的记录，或者有员工通过邮件、系统上报的记录等。

（二）过程管理

有定期的反馈机制，由员工通过工作汇报、述职报告、自我评价等形式进行，这是一个持续不断的管理过程，并非是周期结束之前的一次管理活动。